企業(yè)用人理念核心思想：以奮斗者為本，價值共創(chuàng)；動態(tài)匹配，生態(tài)共贏。

一、人才發(fā)展觀：內生外引，賦能成長

 “內生為主，外引為輔；定制賦能，加速成長。”

內涵解析：

“內生外引”結合： 明確以內部培養(yǎng)和提拔為人才主渠道，保障文化傳承與忠誠度；同時戰(zhàn)略性引入外部頂尖人才，注入“鯰魚效應”，激發(fā)組織活力。

“定制賦能”： 摒棄單一的“循序漸進”，為高潛力人才設計“賦能加速項目”，提供跨部門輪崗、關鍵項目歷練、高管導師制等定制化發(fā)展路徑，實現(xiàn)有節(jié)奏的快速成長。

二、 人才標準觀：德才兼?zhèn)洌孕袨闇?br/>
“德才兼?zhèn)洌缘轮灰孕袨槌撸瑑r值為證。”

內涵解析：

“以德筑基”： 將“德”明確為職業(yè)道德、誠信合規(guī)、協(xié)作精神等可觀察、可評價的行為基石，是入職與晉升的底線要求。

“以行為尺，價值為證”： 將“才”具體化為創(chuàng)造價值的能力和行為。建立基于關鍵行為事件和價值貢獻的評估體系，讓“才”看得見、可衡量。

二、人才使用觀：授權監(jiān)督，動態(tài)信任

“授權即信任，信任需閉環(huán)；在監(jiān)督中賦能，在試錯中成長。”內涵解析：

“授權信任閉環(huán)”： 給予權限的同時，明確目標、資源和匯報機制，形成“授權-監(jiān)督-反饋-改進”的管理閉環(huán)。

“試錯容錯”：對于創(chuàng)新性崗位或潛力人才，設立“創(chuàng)新特區(qū)”或“試錯預算”，在可控范圍內鼓勵大膽嘗試，實施機制化的創(chuàng)新孵化。

四、 人才選拔觀：公平競爭，人崗匹配

“機制唯公，人崗唯適；舉賢有制，避嫌有度。”

內涵解析： 

“機制唯公”： 建立公開、透明、標準化的選拔流程（如公開競聘、結構化面試、集體評議），用制度保障公平。

“人崗唯適”： 核心是人與崗位、與團隊的最優(yōu)匹配。淡化“親疏”概念，強化“勝任力”與“文化契合度”的客觀評估。

“避嫌有度”：通過制度設計（如利益沖突申報、回避制度）主動管理“親疏”可能帶來的風險。

五、 人才評價觀：貢獻為本，潛力為要

“不論出身，但看貢獻；不唯歷史，更重潛力。”

內涵解析：   

“貢獻為本”： 建立以價值創(chuàng)造（業(yè)績）為核心的多元評價體系，關注結果也關注關鍵過程行為。

“潛力為要”： 在評價“當下業(yè)績”的同時，運用科學的潛力評估模型，識別并投資那些能適應未來、創(chuàng)造未來的人才，為組織長遠發(fā)展儲能。

理念落地的三大支柱系統(tǒng)

1.透明的標準與流程系統(tǒng)：將上述理念轉化為具體的崗位勝任力模型、績效評估量表、晉升資格標準、招聘與競聘流程。

2.賦能的數(shù)據(jù)與工具系統(tǒng)： 利用人才數(shù)據(jù)分析、360度評估、潛力測評等工具，為人才決策提供客觀依據(jù)，實現(xiàn)“數(shù)據(jù)驅動的人才管理”。

3.閉環(huán)的溝通與文化系統(tǒng)：通過持續(xù)反饋、發(fā)展面談、榜樣宣傳等方式，讓理念深入人心，形成“在公平競爭中成長，在信任賦能中成功”的組織文化。